¿Sabes cómo implementar OKR que ayuden al cumplimiento de tus objetivos? Piensa en los OKR como las raíces que anclan y nutren el árbol. También, piensa en las prácticas de Recursos Humanos como el resto del árbol (tronco, ramas y follaje), las partes más grandes del árbol que se pueden ver físicamente.
Tener raíces fuertes es fundamental; de lo contrario, el árbol se muere o se cae, pero el resto del árbol es básicamente lo que le da vida. Por otro lado, tenemos que construir la parte superior de nuestro árbol para reunir la luz, atraer a las abejas y ser el ecosistema ideal para las aves.
Esta metáfora ejemplifica de manera clara cómo implementar OKR de manera eficaz.
Si no te gustó la metáfora de mi árbol, podrías utilizar la metáfora deli auto que utilizamos en el artículo anterior: Cómo hacer OKRs sin la ayuda del área de Recursos Humanos donde se menciona que el tablero de instrumentos es el OKR y el conductor (y todas sus habilidades) son las practicas de Recursos Humanos. En cualquier caso, la historia es la misma: cada cosa tiene su función.
La segunda parte que hay que entender es que debemos asegurarnos de que las prácticas de Recursos Humanos creen los comportamientos correctos. Las empresas que tienen OKR exitosos se distinguen por tener una cultura y valores que hacen que las conversaciones de rendimiento sean libres de riesgos y positivas. Estos comportamientos son los que se convierten en la cultura.
Para garantizar que esos comportamientos siempre se produzcan en la empresa y que sucedan de manera coherente, debemos proporcionar herramientas explícitas – como los dashboard, que fomenten el comportamiento correcto.
Conoce más de las ventajas del uso de dashboards.
El rol del equipo de Recursos Humanos en los OKRs
El departamento de Recursos Humanos desarrolla procedimientos y prácticas que todos los demás en la organización siguen.
Los procesos que el equipo de RH tiene y que son clave para el éxito de los OKRs incluyen:
- Retroalimentación de los compañeros
- Entrenamiento
- Desarrollo de habilidades
- Desarrollo profesional
- Reseñas del rendimiento
Necesitamos diseñar dashboards de control de OKRs para permitir que todas estas conversaciones sucedan, pero cabe mencionar que hoy en día las necesidades de los empleados están cambiando, y por lo tanto, lo que el área de Recursos Humanos debe proporcionar también está cambiando.
Toma en cuenta estos aspectos para saber cómo implementar OKR que sean de ayuda para tu organización:
- El rediseño del manejo del desempeño está cambiado aceleradamente en las organizaciones, hoy en día las organizaciones reconsideran sus procesos, incluyendo la eliminación de las calificaciones y ahora incluso se centran más en el coaching, en la retroalimentación y en la gestión de objetivos.
- El desempeño y las recompensas se implementan para combatir los sesgos y las calificaciones sesgadas. En cambio, los ajustes salariales se realizan en función a la posición del mercado y el trabajo en equipo. Un dashboard para el seguimiento de OKRs nos proporcionan datos precisos y auditables que sustentan los sistemas de recompensa efectivos.
- Las organizaciones están maximizando el impacto del establecimiento de objetivos al aumentar la frecuencia y al implementar tableros de OKR que están en tiempo real.
- El entrenamiento continuo y la retroalimentación a lo largo del año están en aumento. Los dashboards de OKR deben estar vinculados a las prioridades estratégicas de la organización y también deben estar disponibles en cualquier momento y cualquier lugar.
- El desempeño del equipo se considera como algo más importante que el desempeño individual, crea una mayor colaboración y rendimiento, y por ende, mejores resultados. Un tablero de datos te puede ayudar a dar visibilidad al rendimiento en cualquier nivel.
Conoce los beneficios de tener un dashboard en tiempo real sobre el desempeño de tu negocio.
Que deben aportar los dashboards de Recursos Humanos
El establecimiento de metas
¿Cuál es el proceso de tu organización para establecer y revisar los objetivos y hacerlos transparentes? Realízate esa pregunta y analiza tu respuesta. Por lo regular las organizaciones líderes establecen metas trimestrales y las actualizan con frecuencia, lo cual fomenta una alineación vertical y horizontal.
Estas organizaciones proporcionan visibilidad de los objetivos para todos los empleados y en todos los niveles de la organización.
Esto por supuesto, incluye elestablecimiento de objetivos de colaboración entre los gerentes y asociados, el seguimiento activo de objetivos mediante la ayuda de herramientas como la metodología OKR. Y por supuesto, la revisión de los objetivos para reflejar los cambios en los objetivos de la empresa si es necesario.
En esta conversación se discuten y establecen de manera conjunta las metas y las prioridades para los empleados en un periodo determinado.
Cuando los objetivos se crean de manera conjunta, aumenta la responsabilidad y la aceptación. La mejor práctica es, al menos, realizar una revisión trimestral del progreso hacia las metas y con el resultado establecer las metas de los siguientes periodos.
Desarrollo de carrera
Esto es algo crítico y que con demasiada frecuencia se desvaloriza ante las prioridades comerciales. Es importante incluir al menos un objetivo del desarrollo profesional en el ciclo trimestral de establecimiento de objetivos OKR de cada empleado para garantizar el enfoque adecuado.
En lugar de discutir la planificación del desarrollo solo una vez al año en un entorno formal, los gerentes y empleados deben discutir abiertamente los planes y los deseos que tienen para el futuro.
Los gerentes deben tratar de colaborar con sus empleados y en conjunto deben construir planes de desarrollo que aprovechen sus fortalezas, y a través de comentarios regulares, los empleados pueden analizar las oportunidades que les interesan para el futuro.
Revisión del rendimiento
Saber cómo implementar OKR de manera específica significa establecer metas regulares y tener retroalimentación continua a través del uso de dashboards para la motivación de los empleados, pero también se necesita una revisión formal del desempeño.
Los gerentes tienen mayor capacidad para completar estas revisiones periódicas debido a la conversación continua con los empleados durante todo el año. Sin embargo, si requieren a realizar algún tipo de revisión, es mejor hacerlo de manera trimestral o incluso puede ser una revisión cada seis meses.
Ten en cuenta los siguientes puntos:
- Las revisiones anuales pueden llevar mucho más tiempo en prepararse.
- Eres más capaz de realizar un seguimiento y medir la ejecución de objetivos mediante el control del tablero de OKR si tiene datos actualizados.
- Las revisiones anuales formales aun fomentan evaluaciones subjetivas. Lo que estabas buscando es poder realizar una evaluación objetiva que facilite un mejor desempeño y el desarrollo de fortalezas.
Actualizaciones de progreso
Los gerentes y los empleados deben participar de manera regular en el progreso hacia los objetivos establecidos de manera conjunta. Idealmente, al menos una vez por semana, deben celebrar los objetivos logrados y descubrir cuáles fueron los obstáculos a los que se enfrentaron o cualquier otra cosa que haya sido un impedimento hacia el progreso, así sabrán cómo implementar OKR eficazmente. Un dashboard de OKRs deben capturar estos acuerdos (como objetivos) y el rendimiento real.
Retroalimentación de dos vías
Es importante que el entrenamiento y la retroalimentación entre gerentes y empleados se comparta de manera oportuna y permita que los empleados mejoren si es necesario. Este tipo de conversaciones también deben incluir la oportunidad de que el empleado le proporcione retroalimentación al gerente con el objetivo de mejorar su relación de trabajo.
Las organizaciones líderes hoy en día han adoptado modelos de capacitación basados en conversaciones que utilizan múltiples fuentes de retroalimentación (con compañeros, miembros del equipo, etc) e información sobre el rendimiento para mantener conversaciones basadas en datos. Un tablero de datos debe reunir todas estas fuentes de información en una sola vista.
Reconocimiento
Otro componente que depende de la retroalimentación continua es el reconocimiento, que es una manera especial de mantener a los empleados comprometidos y enfocados en el cumplimiento de objetivos. Al reconocer los logros recientes de los empleados o asociados (grandes o pequeños), los gerentes comunican que sus contribuciones son importantes para el éxito de la organización en general.
Entrena a tus gerentes a realizar este tipo de tareas
Sí, sabemos que lo más probable es que tus gerentes ya se encuentren bastante ocupados y que sería mucha carga pedirles que comiencen a proporcionar retroalimentación en tiempo real sin ninguna herramienta. Es por eso que el entrenamiento es algo crítico. ¿Cómo implementar OKR? ¿Cómo se reportan los objetivos y el progreso? ¿Cómo habilitas las conversaciones correctas? Un enfoque estructurado garantiza que tanto los dashboard de OKRs, como las conversaciones que se tengan funcionen en conjunto para impulsar un mejor rendimiento.
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