Bold · Pulso Organizacional 2026

01 · Resumen ejecutivo

El engagement sigue siendo sólido,
pero la tendencia exige acción.

Bold cierra 2026 con un eNPS de 78.3 — saludable en términos absolutos. Sin embargo, es el cuarto año consecutivo de datos y el segundo de caída: -8.7 puntos desde el pico de 2024. El crecimiento sostenido en la base de encuestados introduce presión natural sobre los promedios, pero los datos apuntan a causas más específicas: compensación en deterioro sostenido, presión emocional en zona roja y dos áreas con caídas superiores a 14 puntos en un solo año.

eNPS Global 2026

78.3

-3.2 vs 2025 · -8.7 vs pico 2024

Promotores

81.7%

863 de 1,056 colaboradores

Alto riesgo de fuga

352

33.3% de la plantilla

Detractores 2026

+10 vs 2025 (eran 26)

Lectura clave

La caída del eNPS no la explican los detractores

Los detractores son solo 36 (3.4% de la plantilla). El problema es la pérdida de promotores que se convierten en pasivos: colaboradores que no recomendarían Bold activamente pero tampoco la critican. Marketing & UX ilustra esto: solo 1 detractor, pero 36.8% de pasivos y un eNPS de 52.6.

02 · TENDENCIA GLOBAL

Cuatro años de datos revelan un declive consistente desde 2024.

De 2023 a 2024, Bold mantuvo un eNPS excepcional por encima de 86. El quiebre llegó en 2025 con una caída de 5.5 puntos —coincidiendo con el mayor número de respuestas registrado hasta ese año (+253 vs 2024)— y continuó en 2026. La tendencia no es atribuible a un evento aislado: es estructural.

Año	n	eNPS	Promotores	Pasivos	Detractores	Δ vs anterior	Estado
2023	775	86.7	88.6%	9.4%	1.9% (n=15)	—	Verde
2024	903	87.0	88.6%	9.9%	1.6% (n=14)	+0.3	Verde
2025	1,156	81.5	83.7%	14.0%	2.2% (n=26)	-5.5	Verde
2026	1,056	78.3	81.7%	14.9%	3.4% (n=36)	-3.2	Amarillo

Umbrales: Verde ≥ 80 · Amarillo 60–79 · Rojo < 60.

Patrón a vigilar

Los detractores se duplicaron de 2024 a 2026

14 detractores en 2024 → 26 en 2025 → 36 en 2026. En proporción pasaron de 1.6% a 3.4%. Aunque el volumen absoluto sigue siendo bajo, la velocidad de crecimiento de esta cohorte es el dato más relevante a seguir en el próximo ciclo de medición.

03 · DIAGNÓSTICO POR BLOQUES

Motivación intrínseca en máximo histórico. Compensación y presión emocional, en alerta.

Cinco de seis bloques permanecen en verde — una señal de solidez estructural. El índice ToMo alcanza 63.1 (escala −117 a +117), su máximo histórico, impulsado por los motivadores en auge (107.8 / 117). La excepción crítica es Compensación, que acumula tres años de deterioro (4.43→4.12) con una leve recuperación en 2026 (+0.1) que aún no revierte la tendencia. Y dentro de ToMo, la Presión Emocional supera el umbral de alerta rojo: el estrés laboral percibido es el sub-indicador más preocupante del informe.

ToMo Motivadores+

107.8

Escala 0–117 · Mayor es mejor · +6.3 vs 2025

ToMo Presiones−

44.7

Escala 0–117 · Menor es mejor · +2.6 (empeora)

Desarrollo

4.57

Escala 1–5 · +0.07 vs 2025

Cultura

4.62

Escala 1–5 · +0.03 vs 2025

Compensación ⚠

4.12

Escala 1–5 · -0.31 en 3 años (4.43→4.12)

Liderazgo

4.53

Escala 1–5 · +0.00 vs 2025 (sin cambio)

Sub-indicador en zona roja

Presión Emocional sube a 4.53 / 7

El estrés percibido por los colaboradores subió 0.27 puntos vs 2025, superando el umbral de alerta. Es el indicador con mayor deterioro relativo del informe. El detalle por área permitiría identificar dónde se concentra el agotamiento (ver heatmap por área).

Indicadores en mejora

Propósito (+0.31) y Aprendizaje (+0.10) son los sub-indicadores con mayor recuperación

Dos sub-indicadores cierran 2026 con mejora destacada respecto a 2025: Propósito (6.27 → 6.58) dentro del bloque ToMo, y Aprendizaje (4.63 → 4.73) dentro de Desarrollo. Ambos son palancas que sostienen el engagement orgánico — su recuperación es la señal positiva más relevante del año.

04 · ANÁLISIS POR ÁREA

47 puntos separan al área más alta de la más baja. Dos áreas en caída libre.

La varianza entre áreas es la señal de alerta más clara del informe. Financial cayó 21.4 puntos en 12 meses — la mayor caída registrada en Bold — y Marketing & UX cayó 14.1 puntos, llegando a 52.6 (zona roja). Sales & Operations, con el 66% de la plantilla, bajó 7 puntos y por su peso específico arrastra el promedio global. En el otro extremo, Direction y Risk mejoran.

Área	eNPS				ToMo Neto				Desarrollo				Cultura				Liderazgo				Compensación				Fuga
Área	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26
Directionn=7 · 2026	100	86	90	100	67	89	95	85	4.86	4.54	4.75	4.93	5.00	4.57	4.67	4.90	4.86	4.68	4.72	4.86	4.43	4.21	4.05	4.93	2.29	2.00	1.80	2.57
Riskn=86 · 2026	100	88	88	91	79	70	76	74	4.81	4.59	4.58	4.59	4.91	4.71	4.69	4.70	4.92	4.72	4.70	4.70	4.50	4.02	4.14	4.23	2.37	2.69	3.05	3.07
Human Talentn=31 · 2026	91	91	89	90	76	76	65	78	4.59	4.45	4.30	4.58	4.75	4.70	4.65	4.76	4.50	4.64	4.56	4.58	4.48	4.18	4.12	4.35	2.17	3.09	3.04	2.71
Technology & Productn=169 · 2026	—	100	79	85	—	32	73	71	—	4.75	4.42	4.42	—	4.33	4.63	4.67	—	4.75	4.48	4.52	—	2.50	4.04	4.05	—	4.00	3.00	2.96
Sales & Operationsn=698 · 2026	86	88	83	76	60	56	59	58	4.54	4.54	4.50	4.63	4.61	4.63	4.58	4.61	4.49	4.54	4.50	4.49	4.53	4.33	3.96	4.14	2.57	2.70	3.02	2.95
Financialn=41 · 2026	86	90	85	63	66	75	69	69	4.44	4.61	4.43	4.43	4.74	4.68	4.56	4.45	4.78	4.66	4.57	4.63	4.18	4.02	3.77	3.71	2.73	2.79	3.20	3.20
Marketing & UXn=19 · 2026	97	91	67	53	75	69	64	67	4.34	4.34	4.16	3.82	4.64	4.65	4.46	4.26	4.59	4.74	4.68	4.34	4.25	3.94	3.83	3.95	3.09	3.00	3.15	3.21

Verde (en meta) Amarillo (atención) Rojo (alerta) eNPS ≥80 verde · ≥60 amarillo · ToMo ≥50 verde · ≥20 amarillo · Bloques 1–5: ≥4.3 verde · ≥3.8 amarillo · Fuga (1–5↓): ≤2.5 verde · ≤3.5 amarillo

Sobre Marketing & UX

eNPS de 52.6 no viene de muchos detractores — solo hay 1

El problema es que solo el 57.9% son promotores y el 36.8% son pasivos. Son colaboradores que no están mal, pero tampoco están comprometidos. Eso es más difícil de revertir que una queja puntual: requiere recuperar conexión con propósito y sentido de pertenencia, no solo resolver fricciones operativas.

05 · HEATMAP SUBÁREAS

Ranking completo de subáreas por bloque y año.

Se muestran solo subáreas con al menos 5 respuestas en el año correspondiente. Filtra por área o busca por nombre. Ordenadas por eNPS 2026 descendente.

División: TodasDirectionEquipo Comercial MicroFinancialHubsHuman TalentMarketing & UXPOSRiskSCI + LegalSales & OperationsTechnologyTechnology & Product

Subárea	eNPS				ToMo Neto				Desarrollo				Cultura				Liderazgo				Compensación				Fuga
Subárea	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26
Customer SuccessSales & Operations · n=12	85	94	81	100	59	58	66	81	4.12	4.15	4.38	4.44	4.62	4.47	4.60	4.75	4.12	4.53	4.77	4.69	4.23	4.03	3.67	3.92	3.08	3.47	3.33	3.33
CreditRisk · n=15	—	100	100	100	—	63	63	78	—	4.75	4.86	4.68	—	4.67	4.89	4.80	—	4.79	4.97	4.90	—	4.83	4.78	4.50	—	2.00	2.78	3.20
Logistic and DistributionSales & Operations · n=10	100	100	88	100	78	88	77	78	4.96	4.08	4.69	4.78	4.83	4.94	4.92	5.00	5.00	4.50	4.75	4.88	4.50	3.17	4.44	4.35	2.17	3.33	2.50	2.70
PartnersSales & Operations · n=19	—	—	100	100	—	—	79	90	—	—	4.68	4.82	—	—	4.82	4.88	—	—	4.55	4.97	—	—	4.14	4.66	—	—	3.00	3.05
Human OpsHuman Talent · n=10	—	86	82	100	—	77	65	77	—	4.64	4.61	4.88	—	4.81	4.67	4.90	—	4.93	4.80	4.65	—	4.64	4.27	4.30	—	2.43	2.91	3.00
TrainingSales & Operations · n=6	—	86	100	100	—	84	77	80	—	4.54	4.21	4.67	—	4.52	4.67	4.94	—	4.32	4.29	4.50	—	4.43	4.33	4.00	—	2.43	3.17	3.50
Online PaymentsSales & Operations · n=9	—	—	100	100	—	—	77	79	—	—	4.41	4.44	—	—	4.50	4.70	—	—	4.38	3.17	—	—	3.75	3.83	—	—	3.00	3.11
Soy líder en Human TalentHuman Talent · n=7	—	100	—	100	—	84	—	83	—	4.40	—	4.79	—	4.93	—	4.86	—	4.90	—	4.96	—	3.90	—	4.36	—	3.00	—	2.29
Product ExperienceTechnology & Product · n=13	—	—	—	100	—	—	—	84	—	—	—	4.52	—	—	—	4.82	—	—	—	4.56	—	—	—	4.54	—	—	—	2.23
Equipo de Heads y Managers que le reportan directo a Ana SandovalSales & Operations · n=10	—	—	—	100	—	—	—	71	—	—	—	4.78	—	—	—	4.63	—	—	—	4.90	—	—	—	3.90	—	—	—	2.60
Strategic BusinessSales & Operations · n=6	—	—	—	100	—	—	—	58	—	—	—	4.96	—	—	—	5.00	—	—	—	4.88	—	—	—	4.17	—	—	—	2.33
BankingTechnology & Product · n=37	97	86	72	97	83	70	76	73	4.55	4.41	4.36	4.43	4.82	4.70	4.55	4.71	4.81	4.82	4.72	4.74	4.28	3.93	3.88	3.93	2.59	2.86	2.85	2.97
SaaSTechnology & Product · n=22	—	—	84	91	—	—	73	69	—	—	4.51	4.59	—	—	4.64	4.67	—	—	4.40	4.55	—	—	4.20	4.36	—	—	2.68	3.00
Soy líder en Risk, CM Risk o CreditRisk · n=11	—	100	100	91	—	68	82	81	—	4.92	4.86	4.84	—	4.94	4.81	4.82	—	4.67	4.92	4.75	—	4.50	4.67	4.32	—	3.00	3.00	3.00
Client & Merchant RiskRisk · n=29	—	—	—	90	—	—	—	75	—	—	—	4.50	—	—	—	4.56	—	—	—	4.59	—	—	—	4.12	—	—	—	2.86
SDRSales & Operations · n=26	—	—	—	88	—	—	—	64	—	—	—	4.62	—	—	—	4.85	—	—	—	4.75	—	—	—	3.62	—	—	—	2.92
RiskRisk · n=8	100	75	91	88	80	66	76	69	4.65	4.62	4.46	4.69	4.86	4.69	4.67	4.92	4.92	4.54	4.74	4.97	4.33	4.29	4.22	4.31	2.33	3.00	3.26	3.00
FraudRisk · n=8	—	—	—	88	—	—	—	78	—	—	—	4.22	—	—	—	4.54	—	—	—	4.22	—	—	—	4.25	—	—	—	3.62
Security & IT SupportTechnology & Product · n=14	—	—	—	86	—	—	—	72	—	—	—	4.61	—	—	—	4.81	—	—	—	4.77	—	—	—	4.32	—	—	—	3.07
AutomationRisk · n=13	—	—	—	85	—	—	—	61	—	—	—	4.63	—	—	—	4.72	—	—	—	4.77	—	—	—	3.96	—	—	—	3.23
Sales Strategy & OpsSales & Operations · n=12	—	89	88	83	—	53	55	72	—	4.58	4.48	4.38	—	4.63	4.46	4.61	—	4.53	4.34	4.02	—	4.35	3.85	4.17	—	2.66	3.01	2.92
PaymentsTechnology & Product · n=20	—	—	80	80	—	—	63	58	—	—	4.41	4.29	—	—	4.55	4.55	—	—	4.57	4.66	—	—	4.15	3.65	—	—	3.34	2.95
POSSales & Operations · n=19	—	—	—	79	—	—	—	54	—	—	—	4.58	—	—	—	4.56	—	—	—	4.16	—	—	—	4.13	—	—	—	3.21
Soy PMTechnology & Product · n=14	—	—	—	79	—	—	—	77	—	—	—	4.21	—	—	—	4.43	—	—	—	4.20	—	—	—	3.86	—	—	—	3.07
PlatformTechnology · n=12	86	88	90	75	72	67	78	83	4.49	4.35	4.43	4.42	4.67	4.67	4.75	4.75	4.43	4.40	4.44	4.25	4.16	3.85	4.00	3.92	2.86	3.18	2.76	3.67
Data & AnalyticsTechnology · n=8	86	80	47	75	69	71	71	66	4.46	4.44	4.31	4.56	4.67	4.62	4.47	4.79	4.52	4.20	4.10	4.28	4.04	3.72	3.74	4.19	3.50	3.60	3.59	3.38
AccountingFinancial · n=8	—	—	80	75	—	—	83	73	—	—	4.28	4.09	—	—	4.47	4.21	—	—	4.53	4.19	—	—	3.40	3.38	—	—	3.30	2.88
Soy Tech LeadTechnology & Product · n=12	—	—	—	75	—	—	—	73	—	—	—	4.31	—	—	—	4.67	—	—	—	4.40	—	—	—	3.79	—	—	—	3.00
SMBSales & Operations · n=157	—	88	79	74	—	48	54	58	—	4.76	4.55	4.58	—	4.87	4.61	4.58	—	4.55	4.49	4.46	—	4.53	3.91	4.05	—	2.60	3.00	3.11
HubsSales & Operations · n=366	—	—	—	74	—	—	—	54	—	—	—	4.69	—	—	—	4.63	—	—	—	4.50	—	—	—	4.20	—	—	—	2.80
Internal ToolsTechnology & Product · n=10	—	—	85	70	—	—	70	60	—	—	4.42	4.18	—	—	4.77	4.63	—	—	4.71	4.38	—	—	4.12	4.05	—	—	2.92	2.80
Financial OpsFinancial · n=16	—	73	80	69	—	79	64	69	—	4.66	4.46	4.47	—	4.64	4.55	4.50	—	4.41	4.39	4.69	—	4.09	4.08	3.81	—	3.09	3.25	3.44
Talent AcquisitionHuman Talent · n=9	—	—	—	67	—	—	—	69	—	—	—	4.17	—	—	—	4.52	—	—	—	4.19	—	—	—	4.11	—	—	—	2.89
UXMarketing & UX · n=7	—	—	—	57	—	—	—	66	—	—	—	4.04	—	—	—	4.38	—	—	—	4.54	—	—	—	4.36	—	—	—	2.71
Customer ExperienceSales & Operations · n=46	98	92	83	54	66	57	71	59	4.56	4.35	4.34	4.25	4.68	4.48	4.50	4.17	4.82	4.73	4.66	4.48	4.72	4.49	4.33	4.13	2.35	2.78	3.09	3.48
Soy líder en FinancialFinancial · n=9	—	100	100	44	—	81	61	61	—	4.75	4.21	4.56	—	4.67	4.44	4.48	—	4.82	4.62	4.72	—	4.43	2.92	3.33	—	2.71	3.50	3.33

Verde Amarillo Rojo 36 subáreas con muestra suficiente

05B · HEATMAP EQUIPOS

Ranking completo de equipos.

El nivel de equipo es el más accionable: tiene un líder directo identificable. Se muestran solo equipos con al menos 5 respuestas en el año correspondiente.

División: TodasEquipo Comercial MicroFinancialHubsHuman TalentMarketing & UXRiskSales & OperationsTechnologyTechnology & Product

Equipo	eNPS				ToMo Neto				Desarrollo				Cultura				Liderazgo				Compensación				Fuga
Equipo	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26	'23	'24	'25	'26
Team Mónica Martínez CruzSales & Operations · Islas · n=8	—	64	—	100	—	59	—	93	—	4.27	—	4.84	—	3.97	—	4.83	—	3.86	—	5.00	—	3.73	—	4.88	—	3.36	—	2.62
AcquisitionTechnology & Product · Lifecycle · n=6	—	—	80	100	—	—	60	77	—	—	4.62	4.83	—	—	4.83	4.89	—	—	4.25	4.92	—	—	4.15	4.50	—	—	3.00	1.83
Digital Account CoreTechnology & Product · Banking · n=6	—	—	86	100	—	—	86	84	—	—	4.46	4.38	—	—	4.62	4.89	—	—	4.89	4.75	—	—	4.29	4.08	—	—	2.29	2.67
Sales TechTechnology & Product · Lifecycle · n=5	—	—	100	100	—	—	83	91	—	—	4.29	4.30	—	—	4.52	4.80	—	—	4.46	4.10	—	—	4.36	4.70	—	—	3.00	2.20
Team Carolina Daza GonzálezSales & Operations · SMB · n=11	—	—	—	100	—	—	—	62	—	—	—	4.84	—	—	—	4.79	—	—	—	4.52	—	—	—	4.23	—	—	—	2.82
Team Fernanda Mendez GallegoSales & Operations · Online Payments · n=9	—	—	—	100	—	—	—	79	—	—	—	4.44	—	—	—	4.70	—	—	—	3.17	—	—	—	3.83	—	—	—	3.11
Team Rubén Abaunza VelandiaSales & Operations · Customer Success · n=7	—	—	—	100	—	—	—	84	—	—	—	4.43	—	—	—	4.86	—	—	—	4.89	—	—	—	3.93	—	—	—	3.57
Team Santiago Vanegas MonroySales & Operations · SDR · n=7	—	—	—	100	—	—	—	55	—	—	—	4.82	—	—	—	4.90	—	—	—	5.00	—	—	—	4.14	—	—	—	3.14
Digital Account BreBTechnology & Product · Banking · n=7	—	—	—	100	—	—	—	58	—	—	—	4.29	—	—	—	4.67	—	—	—	4.75	—	—	—	3.50	—	—	—	3.57
Team Natalia Bueno BlumSales & Operations · Partners · n=7	—	—	—	100	—	—	—	82	—	—	—	4.93	—	—	—	4.90	—	—	—	5.00	—	—	—	4.64	—	—	—	3.00
Team Gabriela Muñoz AcevedoHuman Talent · Human Ops · n=7	—	—	—	100	—	—	—	74	—	—	—	4.82	—	—	—	5.00	—	—	—	4.89	—	—	—	4.29	—	—	—	3.14
Team (Juan o Katherine)Sales & Operations · Strategic Business · n=6	—	—	—	100	—	—	—	58	—	—	—	4.96	—	—	—	5.00	—	—	—	4.88	—	—	—	4.17	—	—	—	2.33
Team Sergio Delgado PeñaSales & Operations · Training · n=6	—	—	—	100	—	—	—	80	—	—	—	4.67	—	—	—	4.94	—	—	—	4.50	—	—	—	4.00	—	—	—	3.50
Team Jhonatan Moreno VillarrealSales & Operations · SMB · n=6	—	—	—	100	—	—	—	62	—	—	—	4.71	—	—	—	4.50	—	—	—	4.79	—	—	—	4.08	—	—	—	3.00
Team Manuel Capera CorreaSales & Operations · SMB · n=6	—	—	—	100	—	—	—	48	—	—	—	4.54	—	—	—	4.67	—	—	—	4.62	—	—	—	2.75	—	—	—	4.00
Soy lider en SMB reporto a (Katherine)Sales & Operations · SMB · n=5	—	—	—	100	—	—	—	73	—	—	—	4.90	—	—	—	4.87	—	—	—	5.00	—	—	—	4.50	—	—	—	1.80
Team Andrea Leal SanchezRisk · Credit · n=5	—	—	—	100	—	—	—	68	—	—	—	4.40	—	—	—	4.73	—	—	—	4.90	—	—	—	4.60	—	—	—	3.00
Customer Support & ExperienceTechnology & Product · SaaS · n=5	—	—	—	100	—	—	—	72	—	—	—	4.70	—	—	—	4.60	—	—	—	4.40	—	—	—	4.60	—	—	—	2.60
Team Onboarding (Jonathan)Risk · Client & Merchant Risk · n=5	—	—	—	100	—	—	—	68	—	—	—	5.00	—	—	—	4.73	—	—	—	4.80	—	—	—	4.10	—	—	—	2.60
Team (Miguel, Luis o Lorena)Risk · Credit · n=5	—	—	—	100	—	—	—	83	—	—	—	4.95	—	—	—	4.80	—	—	—	4.95	—	—	—	4.60	—	—	—	3.60
Team Monitoreo (Edwin o Jennifer)Risk · Client & Merchant Risk · n=16	—	—	—	94	—	—	—	74	—	—	—	4.56	—	—	—	4.62	—	—	—	4.53	—	—	—	4.34	—	—	—	2.88
Team Angie Rodríguez PulidoSales & Operations · SMB · n=10	—	—	54	90	—	—	32	63	—	—	3.96	4.78	—	—	4.28	4.87	—	—	4.50	4.58	—	—	2.58	3.15	—	—	3.00	2.90
Team Alejandra Gil GonzalezSales & Operations · POS · n=9	—	—	—	89	—	—	—	46	—	—	—	4.81	—	—	—	4.63	—	—	—	4.36	—	—	—	4.33	—	—	—	3.22
Team (Edgar o Ewdin)Risk · Fraud · n=8	—	—	—	88	—	—	—	78	—	—	—	4.22	—	—	—	4.54	—	—	—	4.22	—	—	—	4.25	—	—	—	3.62
Team (Andrés, Karen o Nicoll)Risk · Risk · n=8	—	—	—	88	—	—	—	69	—	—	—	4.69	—	—	—	4.92	—	—	—	4.97	—	—	—	4.31	—	—	—	3.00
Team Luis Alvarez MoralesSales & Operations · SMB · n=14	—	—	67	86	—	—	54	66	—	—	4.72	4.80	—	—	4.59	4.71	—	—	4.56	4.91	—	—	3.89	4.36	—	—	2.67	2.64
Gerencia Carolina Aragón OrduzSales & Operations · Hubs · n=21	—	—	—	86	—	—	—	62	—	—	—	4.50	—	—	—	4.49	—	—	—	4.58	—	—	—	4.02	—	—	—	2.10
Core/FoundationsTechnology & Product · Platform · n=7	—	—	100	86	—	—	70	79	—	—	4.50	4.32	—	—	4.67	4.67	—	—	4.50	4.32	—	—	4.19	4.14	—	—	2.38	3.57
Team Ana Lopez VergaraSales & Operations · SMB · n=7	—	—	100	86	—	—	54	65	—	—	4.56	4.64	—	—	4.79	4.95	—	—	4.91	4.57	—	—	3.94	4.64	—	—	3.12	3.43
POSTechnology & Product · SaaS · n=13	—	—	73	85	—	—	68	66	—	—	4.43	4.44	—	—	4.56	4.62	—	—	4.32	4.50	—	—	4.27	4.31	—	—	2.87	3.08
Team Yesenia Sánchez DíazRisk · Automation · n=13	—	—	—	85	—	—	—	61	—	—	—	4.63	—	—	—	4.72	—	—	—	4.77	—	—	—	3.96	—	—	—	3.23
Gerencia Diana CalvoSales & Operations · Hubs · n=13	—	—	—	85	—	—	—	58	—	—	—	4.85	—	—	—	4.90	—	—	—	4.63	—	—	—	3.96	—	—	—	2.77
IT SupportTechnology & Product · Security / IT Support · n=6	—	—	100	83	—	—	72	58	—	—	4.83	4.46	—	—	4.89	4.72	—	—	4.83	4.71	—	—	4.33	4.17	—	—	2.67	3.50
Team Andres Lopez SaizRisk · Credit · n=6	—	—	—	83	—	—	—	88	—	—	—	4.71	—	—	—	4.61	—	—	—	4.58	—	—	—	4.42	—	—	—	3.17
Team Daniela Jarrin VillaSales & Operations · Customer Experience · n=6	—	—	—	83	—	—	—	66	—	—	—	3.58	—	—	—	4.06	—	—	—	4.46	—	—	—	3.92	—	—	—	3.00
Payments MerchantsTechnology & Product · Payments · n=6	—	—	—	83	—	—	—	68	—	—	—	4.79	—	—	—	4.89	—	—	—	4.83	—	—	—	4.50	—	—	—	2.33
Gerencia Trinidad FariasSales & Operations · Hubs · n=27	—	—	—	82	—	—	—	60	—	—	—	4.81	—	—	—	4.84	—	—	—	4.70	—	—	—	4.46	—	—	—	2.78
Gerencia Karen Díaz SánchezSales & Operations · Hubs · n=40	—	—	—	80	—	—	—	56	—	—	—	4.65	—	—	—	4.68	—	—	—	4.64	—	—	—	4.19	—	—	—	2.42
Team David Galvis RodríguezSales & Operations · Customer Experience · n=5	—	—	—	80	—	—	—	61	—	—	—	4.05	—	—	—	4.60	—	—	—	4.30	—	—	—	3.70	—	—	—	3.60
Soy lider en SMB reporto a (Yudy)Sales & Operations · SMB · n=5	—	—	—	80	—	—	—	42	—	—	—	4.85	—	—	—	4.67	—	—	—	4.80	—	—	—	3.50	—	—	—	3.40
Cyber Security & Off SecurityTechnology & Product · Security & IT Support · n=5	—	—	—	80	—	—	—	77	—	—	—	4.70	—	—	—	4.87	—	—	—	4.80	—	—	—	4.40	—	—	—	2.60
Cupo CFTechnology & Product · Banking · n=5	—	—	—	80	—	—	—	74	—	—	—	4.50	—	—	—	4.67	—	—	—	4.45	—	—	—	4.00	—	—	—	2.80
Gerencia Aviluz Molina GuzmánSales & Operations · Hubs · n=56	—	—	—	79	—	—	—	54	—	—	—	4.76	—	—	—	4.71	—	—	—	4.57	—	—	—	4.34	—	—	—	2.84
Gerencia de Juan Ortiz SanchezSales & Operations · Hubs · n=23	—	—	—	78	—	—	—	49	—	—	—	4.84	—	—	—	4.78	—	—	—	4.68	—	—	—	4.48	—	—	—	2.70
Team Carolina Santos RomeroSales & Operations · SMB · n=9	—	—	—	78	—	—	—	61	—	—	—	4.72	—	—	—	4.93	—	—	—	4.33	—	—	—	4.78	—	—	—	3.11
Team Angelica Hernández VelásquezSales & Operations · SDR · n=9	—	—	—	78	—	—	—	73	—	—	—	4.31	—	—	—	4.78	—	—	—	4.75	—	—	—	3.72	—	—	—	2.78
Team Alba Cubaque PorrasSales & Operations · Customer Experience · n=8	—	—	100	75	—	—	66	70	—	—	4.32	4.81	—	—	4.86	4.83	—	—	4.86	5.00	—	—	4.79	4.38	—	—	3.86	3.38
Team Disputas y Contracargos (Lorena)Risk · Client & Merchant Risk · n=8	—	—	—	75	—	—	—	82	—	—	—	4.06	—	—	—	4.33	—	—	—	4.59	—	—	—	3.69	—	—	—	3.00
Team Alejandra Mantilla SanchezSales & Operations · SMB · n=11	—	—	—	73	—	—	—	59	—	—	—	4.45	—	—	—	4.36	—	—	—	3.98	—	—	—	3.77	—	—	—	3.18
Gerencia Alejandra Pájaro CaminoSales & Operations · Hubs · n=40	—	—	—	72	—	—	—	61	—	—	—	4.67	—	—	—	4.61	—	—	—	4.47	—	—	—	4.05	—	—	—	2.70
Gerencia Fabian Luna CubillosSales & Operations · Hubs · n=47	—	—	—	72	—	—	—	51	—	—	—	4.63	—	—	—	4.43	—	—	—	4.12	—	—	—	4.27	—	—	—	3.19
Soy lider en SMB reporto a (Andrés)Sales & Operations · SMB · n=7	—	—	—	71	—	—	—	70	—	—	—	4.50	—	—	—	4.48	—	—	—	4.61	—	—	—	3.86	—	—	—	2.86
Team Douglas Chica GarciaSales & Operations · SMB · n=10	—	—	82	70	—	—	50	48	—	—	4.60	4.60	—	—	4.59	4.47	—	—	4.50	3.88	—	—	4.06	4.00	—	—	2.88	3.10
Data EngineeringTechnology & Product · Data & Analytics · n=6	—	—	56	67	—	—	56	67	—	—	4.08	4.42	—	—	4.41	4.78	—	—	3.64	4.04	—	—	3.33	4.08	—	—	3.78	3.33
Team Juan Villalobos JaramilloSales & Operations · SMB · n=6	—	—	100	67	—	—	43	52	—	—	4.88	4.54	—	—	4.78	4.44	—	—	4.88	4.50	—	—	4.33	4.33	—	—	3.17	1.83
Team (Lina, Jessel, Lida)Human Talent · Talent Acquisition · n=6	—	—	—	67	—	—	—	77	—	—	—	4.00	—	—	—	4.44	—	—	—	4.25	—	—	—	4.17	—	—	—	2.67
Gerencia Alemao Castellanos DiazSales & Operations · Hubs · n=77	—	—	—	65	—	—	—	47	—	—	—	4.69	—	—	—	4.58	—	—	—	4.42	—	—	—	4.09	—	—	—	2.95
Team Alejandra Bautista PerazaSales & Operations · SMB · n=11	—	—	—	64	—	—	—	57	—	—	—	4.41	—	—	—	4.48	—	—	—	4.61	—	—	—	3.86	—	—	—	3.55
Team Paula Garcia LujanSales & Operations · POS · n=8	—	—	—	62	—	—	—	61	—	—	—	4.25	—	—	—	4.46	—	—	—	3.81	—	—	—	3.94	—	—	—	3.12
Infra/OpsTechnology & Product · Platform · n=5	—	—	75	60	—	—	93	90	—	—	4.31	4.55	—	—	4.88	4.87	—	—	4.34	4.15	—	—	3.69	3.60	—	—	3.38	3.80
Team Wilmar Vanegas GonzálezSales & Operations · SMB · n=12	—	—	89	58	—	—	55	51	—	—	4.61	4.21	—	—	4.59	4.42	—	—	4.94	4.12	—	—	4.33	3.75	—	—	3.22	3.50
Team Manuela Fonseca DuffoMarketing & UX · UX · n=7	—	—	—	57	—	—	—	66	—	—	—	4.04	—	—	—	4.38	—	—	—	4.54	—	—	—	4.36	—	—	—	2.71
Team Martha Angarita FuentesSales & Operations · SMB · n=11	—	—	62	54	—	—	62	59	—	—	4.44	4.32	—	—	4.50	4.27	—	—	4.22	4.25	—	—	4.38	4.09	—	—	3.12	3.73
Gerencia Daniela Benitez CastrillonSales & Operations · Hubs · n=22	—	—	—	50	—	—	—	51	—	—	—	4.58	—	—	—	4.44	—	—	—	4.64	—	—	—	4.02	—	—	—	3.00
Team Tatiana Rodríguez CastañedaSales & Operations · SMB · n=8	—	—	73	50	—	—	44	44	—	—	4.43	4.38	—	—	4.55	4.67	—	—	4.61	4.69	—	—	4.18	4.00	—	—	3.18	3.75
Team Aldemar Jerez OlayaFinancial · Financial Ops · n=6	—	—	86	50	—	—	67	76	—	—	4.86	4.38	—	—	4.67	4.22	—	—	4.79	4.67	—	—	4.00	3.58	—	—	3.86	3.33
Team Camila Mavesoy QuirogaSales & Operations · Customer Experience · n=11	—	—	88	36	—	—	71	59	—	—	4.31	4.52	—	—	4.25	3.79	—	—	4.97	4.45	—	—	4.69	4.59	—	—	2.62	3.82
Team Sebastián Rojas SierraSales & Operations · SMB · n=7	—	—	89	29	—	—	84	51	—	—	4.94	4.36	—	—	4.81	3.90	—	—	4.72	3.89	—	—	4.50	4.29	—	—	1.78	3.57
Team Alejandra MendezSales & Operations · Customer Experience · n=9	—	—	—	22	—	—	—	46	—	—	—	3.86	—	—	—	3.56	—	—	—	4.17	—	—	—	3.56	—	—	—	3.89

Verde Amarillo Rojo 69 equipos con muestra suficiente

06 · RIESGO DE FUGA

1 de cada 3 colaboradores tiene alta probabilidad de abandonar Bold.

El indicador de probabilidad de cambio laboral (escala 1–5 donde menor es mejor) señala que 352 personas — el 33.3% — están en zona de alto riesgo (puntaje ≥ 4). El promedio global es 2.96, en zona amarilla. Lo relevante es que el riesgo no está concentrado: todas las áreas con al menos 5 respuestas están en amarillo, lo que indica un problema sistémico, no localizado.

Alto riesgo de fuga por área · % con score ≥ 4 en probabilidad de fuga

Financial

41.5% (17 / 41)

Risk

37.2% (32 / 86)

Marketing & UX

36.8% (7 / 19)

Sales & Operations

33.2% (232 / 698)

Technology & Product

32.0% (54 / 169)

Direction

28.6% (2 / 7)

Human Talent

22.6% (7 / 31)

Paradoja Risk

eNPS más alto, segundo mayor riesgo de fuga

Risk tiene uno de los eNPS más altos de Bold (90.7) pero el segundo mayor riesgo de fuga (37.2%). Los colaboradores están satisfechos hoy, pero consideran irse. Esto apunta a una percepción de compensación o desarrollo que no está alineada con el compromiso actual. Es una ventana que se puede cerrar rápido si se actúa antes de que el descontento empiece a contagiar al eNPS.

07 · PERFIL DEL DETRACTOR

36 detractores. Patrón claro: bajo disfrute, baja compensación, alta intención de salida.

Con solo 36 detractores (3.4%), el perfil importa más que la cantidad. El análisis comparado revela brechas consistentes: los detractores disfrutan significativamente menos su trabajo (4.44 vs 6.68 de promotores, una brecha de 2.24 puntos), perciben peor compensación (2.86 vs 4.28) y reportan una probabilidad de fuga notablemente mayor (4.14 vs 2.77). No es un perfil de conflicto cultural — es un perfil de desconexión motivacional y económica.

Indicador	Detractor (n=36)	Pasivo (n=157)	Promotor (n=863)
Juego / Disfrute 1–7↑	4.44	5.67	6.68
Bienestar 1–5↑	3.19	4.10	4.85
Potencial 1–7↑	5.25	5.97	6.71
Comp. Satisfacción 1–5↑	2.86	3.65	4.28
Flexibilidad 1–5↑	3.64	3.85	4.67
Colaboración 1–5↑	3.64	4.10	4.82
Apertura del líder 1–5↑	3.53	3.94	4.65
Prob. de fuga 1–5↓	4.14	3.76	2.77

Promedios por categoría. ↑ mayor es mejor; ↓ menor es mejor (probabilidad de fuga).

08 · VOZ DEL COLABORADOR

El talento valora el ambiente y el propósito. Pide alivio operativo, no solo más dinero.

La respuesta cualitativa confirma y matiza los números. El 46% valora "todo" de Bold — una señal de satisfacción difusa pero genuina. Cuando se pregunta qué mejorar, el patrón sorprende: las cargas de trabajo (19%) y las herramientas (16%) son las principales áreas de mejora solicitadas, por encima de liderazgo, infraestructura y cultura. Hay un agotamiento operativo que el dinero solo no va a resolver. El 33% dice "nada que mejorar" — una respuesta que invita a profundizar si refleja satisfacción genuina o desconexión con el proceso de evaluación.

¿Qué te gusta de trabajar en Bold?

Categoría	n	%
Todo	488	46.2%
Retos, crecimiento y desarrollo profesional	155	14.7%
Ambiente laboral y cultura organizacional	131	12.4%
Flexibilidad, beneficios y bienestar	82	7.8%
Salario y estabilidad laboral	68	6.4%
Impacto de mi trabajo, impacto de la empresa o propósito	43	4.1%
Equipo de trabajo, ambiente de colaboración	41	3.9%
Autonomía y confianza en mi trabajo	34	3.2%

¿Qué mejorarías de Bold?

Categoría	n	%
Nada, todo está bien	345	32.7%
Cargas de trabajo	199	18.8%
Herramientas y recursos	173	16.4%
Retos, crecimiento y desarrollo profesional	126	11.9%
Liderazgo y reconocimiento	84	8.0%
Infraestructura y espacios físicos	74	7.0%
Equipo de trabajo y cultura de colaboración	32	3.0%
Ambiente laboral	23	2.2%

Ver muestra de comentarios textuales · Lo más gustado

"El equipo de trabajo conformado y adicional el comportamiento de líder ejecutivo"

"El ambiente de mi equipo de trabajo, y que bold piensa mucho en las personas"

"Me gusta trabajar en Bold por el ambiente y los retos diarios."

"La oportunidad de estar desde casa"

"Es una muy buena empresa desde el dia uno hace que te sientas importante."

"Gracias a Bold tengo estabilidad laboral, me gusta el producto, me gusta mi salario, me gustan las instalaciones, me gusta el plan carrera."

Ver muestra de comentarios textuales · Aspectos a mejorar

"Creo que sd puede siempre seguir creciendo"

"Antes daban un bono de cumpleaños"

"el esquema comisional, acorde a las cargas laborales"

"Reuniones presencial para poder conocer el resto del equipo, otras áreas y demás"

"no se me ocurre mucho, tenemos mucho para donde crecer."

"En que los lideres si realicen el seguimiento adecuado para el plan carrera"

09 · CORTES DEMOGRÁFICOS

Las mujeres caen +5 puntos. Los nuevos colaboradores sienten más el deterioro.

El corte por género revela una brecha emergente: las mujeres cayeron 5.1 puntos (de 81.8 a 76.7) frente a 1.3 de los hombres. Este diferencial merece investigación cualitativa específica. En antigüedad, el patrón es claro: los colaboradores de menos de 6 meses caen 5.6 puntos, lo que sugiere fricción en la experiencia de onboarding.

eNPS por género · 2026

Género	eNPS 2025	eNPS 2026	Δ
Masculino	81.2	79.9	-1.3
Femenino	81.8	76.7	-5.1

eNPS por antigüedad · 2026

Antigüedad	n	eNPS	Δ
Menos de 6 meses	303	75.6	-5.6
6m – 1 año	146	80.1	-1.3
1 – 2 años	250	80.8	+0.6
2 – 3 años	220	74.5	-4.7
3+ años (4+ en 2026)	137	83.9	-0.6

Cruce género × antigüedad · 2026

Antigüedad	Hombres	Mujeres	Brecha (M − H)
<6m	76.9 n=160	74.1 n=143	-2.8
6m-1a	80.0 n=65	80.2 n=81	+0.2
1-2a	85.1 n=121	76.7 n=129	-8.4
2-3a	78.4 n=116	70.2 n=104	-8.2
4+a	79.7 n=79	89.7 n=58	+10.0

Hallazgo crítico

Las mujeres con 2–3 años de antigüedad están 8 puntos por debajo de los hombres en su misma cohorte

El corte por género global muestra una brecha de 3.2 puntos. Pero al cruzar con antigüedad, el problema se concentra: en el rango 2–3 años, la diferencia es de 8 puntos. Coincide con la edad típica de revisión de plan de carrera y posible maternidad. Las mujeres que superan ese período repuntan a 89.7 eNPS — la fricción está concentrada en una ventana específica.

Onboarding

Los nuevos ingresos llegan con eNPS 5.6 puntos por debajo de 2025

303 colaboradores con menos de 6 meses representan el 29% de la base medida. En 2025 llegaban con eNPS de 81.2 — equiparable al promedio. Hoy llegan a 75.6, casi 3 puntos por debajo del global actual. Esto sugiere que el proceso de incorporación o la propuesta de valor inicial está enviando una señal más débil que antes.

10 · RECOMENDACIONES PRIORITARIAS

Cuatro focos para detener el deterioro antes de 2027.

Los datos convergen en cuatro prioridades concretas. Cada una está respaldada por al menos dos señales independientes del informe.

Intervención urgente en Financial y Marketing & UX

Ambas áreas perdieron más de 14 puntos en 12 meses. Se requiere diagnóstico cualitativo inmediato — focus groups y entrevistas — para identificar el evento o patrón detonante. El tiempo importa: a −21 puntos, Financial se acerca a la zona roja.

Plan de compensación con horizonte de 3 años

La compensación acumula tres años de deterioro (4.43 → 4.02), con una leve recuperación en 2026 (+0.10) que no revierte la tendencia. No es un ajuste puntual — es tendencia. El 33% de la plantilla está en alto riesgo de fuga. Un plan estructurado de revisión salarial y beneficios es más efectivo que aumentos reactivos.

Reducir carga operativa y mejorar herramientas

Las dos principales áreas de mejora solicitadas son cargas de trabajo (19%) y herramientas (16%). Superar a la compensación en las respuestas indica agotamiento operativo. Auditar procesos y actualizar el stack tecnológico tiene retorno directo en eNPS.

Rediseñar la experiencia de los primeros 6 meses

Los nuevos colaboradores (<6 meses) cayeron 5.6 puntos y son el grupo más grande (n=303). Con el crecimiento de plantilla que Bold ha tenido, una mejora en onboarding tiene impacto inmediato sobre el eNPS global y reduce el riesgo de fuga temprana.

Cómo monitorear el avance

Indicadores intermedios entre mediciones

El eNPS se mide una vez al año, pero la dirección puede leerse con anticipación a través de proxies operativos: rotación voluntaria por división y cohorte (mensual), uso de canales de feedback abiertos, y NPS de reuniones 1:1. Un dashboard de seguimiento mensual con estas variables permite llegar a la próxima medición sin sorpresas y validar si las acciones implementadas están moviendo el indicador.

Pulso Organizacional 2026

El engagement sigue siendo sólido,
pero la tendencia exige acción.

Cuatro años de datos revelan un declive consistente desde 2024.

Motivación intrínseca en máximo histórico. Compensación y presión emocional, en alerta.

47 puntos separan al área más alta de la más baja. Dos áreas en caída libre.

Ranking completo de subáreas por bloque y año.

Ranking completo de equipos.

1 de cada 3 colaboradores tiene alta probabilidad de abandonar Bold.

36 detractores. Patrón claro: bajo disfrute, baja compensación, alta intención de salida.

El talento valora el ambiente y el propósito. Pide alivio operativo, no solo más dinero.

Las mujeres caen +5 puntos. Los nuevos colaboradores sienten más el deterioro.

Cuatro focos para detener el deterioro antes de 2027.

Intervención urgente en Financial y Marketing & UX

Plan de compensación con horizonte de 3 años

Reducir carga operativa y mejorar herramientas

Rediseñar la experiencia de los primeros 6 meses

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Pulso Organizacional 2026

El engagement sigue siendo sólido,pero la tendencia exige acción.

Cuatro años de datos revelan un declive consistente desde 2024.

Motivación intrínseca en máximo histórico. Compensación y presión emocional, en alerta.

47 puntos separan al área más alta de la más baja. Dos áreas en caída libre.

Ranking completo de subáreas por bloque y año.

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1 de cada 3 colaboradores tiene alta probabilidad de abandonar Bold.

36 detractores. Patrón claro: bajo disfrute, baja compensación, alta intención de salida.

El talento valora el ambiente y el propósito. Pide alivio operativo, no solo más dinero.

Las mujeres caen +5 puntos. Los nuevos colaboradores sienten más el deterioro.

Cuatro focos para detener el deterioro antes de 2027.

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Rediseñar la experiencia de los primeros 6 meses

El engagement sigue siendo sólido,
pero la tendencia exige acción.