Las métricas de desempeño de empleados son clave para darle seguimiento al trabajo que realiza tu fuerza laboral
Implementarlas de forma correcta puede resultar difícil, pero trae muchos beneficios para la organización y para los trabajadores. Son grandes los beneficios de ver en tiempo real el desempeño de tus empleados.
En esta ocasión te enumeramos las métricas de desempeño de empleados más importantes y te daremos algunos ejemplos que te ayudarán a ejecutarlas en tu organización.
17 métricas de desempeño de empleados
Antes de comenzar con la lista de las métricas de desempeño de empleados más importantes, es necesario mencionar que esta se dividen en cuatro categorías principales:
- Métricas de calidad laboral
- Métricas de cantidad de trabajo
- Métricas de eficiencia laboral
- Métricas de desempeño organizacional
Métricas de calidad del trabajo
Este tipo de métricas de desempeño de empleados se encargan de medir la calidad del desempeño del empleado. La más conocida es la evaluación subjetiva por parte del gerente directo.
1.- Gestión por objetivos: Una forma de estructurar la evaluación subjetiva de un gerente es utilizar la administración por objetivos. Es un modelo de gestión destinado a mejorar el rendimiento de una organización mediante la traducción de los objetivos en objetivos individuales específicos.
El empleado trabaja para alcanzar estos objetivos e informa al gerente sobre su progreso. A estos objetivos incluso se les puede dar un cierto peso. Al completarlos con éxito, se otorgan puntos al empleado. A su vez, los gerentes pueden hacer que las metas sean más tangibles y hacer que las revisiones de desempeño estén más basadas en los datos.
Conoce más sobre la relación entre la evaluación del desempeño y el rendimiento de tus objetivos.
2.- Valoración subjetiva por parte del gerente: En la mayoría de las empresas, el desempeño se evalúa varias veces al año durante las revisiones anuales de desempeño. Los empleados son evaluados según varios criterios, siendo la calidad de su trabajo la más común.
Una adaptación de este esquema es la llamada cuadrícula de 9 cajas, la cual se basa en una tabla 3 × 3 en la que se evalúa al empleado sobre el rendimiento y el potencial. Los empleados con alto rendimiento pero bajo potencial son perfectos para su función actual.
Los empleados en la esquina superior derecha, aquellos que obtienen puntajes altos tanto en rendimiento como en potencial, a menudo son designados para avanzar rápidamente en los rangos organizacionales, ya que pueden agregar más valor más arriba en la escala.
Esta cuadrícula de 9 recuadros es una forma fácil de evaluar el valor actual y futuro de los empleados y es una herramienta útil para la gestión de la sucesión.
Conoce las ventajas de medir la productividad de un empleado de manera más visual.
3.- Defectos del producto: Es difícil medir la calidad de producción de manera objetiva. Un enfoque a menudo visto por las industrias manufactureras más tradicionales sería calcular el número de defectos del producto, ya que estos son una indicación de baja calidad de trabajo y deben mantenerse al mínimo.
Si bien, la mayor estandarización de los procesos de producción ha hecho que esta métrica sea casi inútil, el enfoque de las métricas de desempeño de empleados se puede aplicar a otras áreas.
4.- Número de errores: El número de errores de entrada podría actuar como una alternativa a los defectos del producto mencionados anteriormente. Lo mismo ocurre con la cantidad de correcciones en el trabajo escrito o la cantidad de errores en el código del software.
En la programación de computadoras, un solo error puede detener el funcionamiento de un programa completo e impactar grandemente en el negocio, especialmente para las compañías que lanzan nuevas versiones de software semanales o mensuales.
5.- Net Promoter Score: El Net Promoter Score (NPS) puede actuar como una de las métricas de desempeño de empleados, ya que representa la intención de un cliente de recomendar el servicio de una empresa. Se usa regularmente para evaluar al equipo de ventas.
La ventaja de NPS es su simplicidad. La desventaja es que es común que los empleados induzcan a los clientes para que den una determinada calificación.
6.- Retroalimentación de 360 grados: La retroalimentación de 360 grados es otra de las métricas de desempeño de los empleados más importante.
Para evaluar el puntaje de un empleado, se les pide a sus compañeros, subordinados, clientes y a su gerente que brinden comentarios sobre temas específicos. Esta retroalimentación representa una visión precisa y de múltiples perspectivas del desempeño, nivel de habilidad y puntos de mejora de un empleado.
7.- Retroalimentación de 180 grados: La retroalimentación de 180 grados es una versión más simple de la herramienta de retroalimentación de 360 grados. En el sistema de retroalimentación de 180 grados, solo los compañeros directos y el gerente del empleado brindan retroalimentación. Por lo tanto, el sistema es utilizado a menudo por trabajadores que no manejan personas o no tienen contacto directo con el cliente.
8.- Clasificación forzada: La clasificación forzada, también llamada curva de vitalidad, es una forma de seccionar a los empleados al pedirles a los gerentes que hagan una lista de mejor a peor empleado, en ese orden.
Todos los empleados de la empresa se comparan entre sí y se evalúa su desempeño. Cada clasificación está dirigida a mejorar la fuerza laboral. El 10% inferior puede ser despedido y reemplazado por los principales solicitantes del grupo de talentos de la compañía, una práctica que se afirma que conduce a una mejora significativa en el potencial de la fuerza laboral.
Descubre cómo la retroalimentación de empleados permite dar un servicio de calidad.
Métricas de cantidad de trabajo
Estas métricas de desempeño de empleados permiten medir la calidad del trabajo desde diferentes perspectivas.
9.- Número de ventas: El número de ventas es una forma particularmente fácil de medir el rendimiento de un empleado.
Es especialmente cierto con las «ventas simples», lo cual significa que, por ejemplo, los vendedores solo controlan la cantidad de ventas porque cuando se les da el tiempo suficiente, las personas con las mejores habilidades venderán más en una hora en el mismo lugar. Este es un ejemplo de una métrica de resultado.
Sin embargo, cuando las ventas son más complejas, es decir, un ciclo de ventas más largo, el número de ventas se vuelve menos confiable porque una menor frecuencia y aleatoriedad jugarán un papel más importante en el resultado exitoso de la venta.
Los ciclos de ventas complejos que pueden tener un ciclo de ventas de hasta un año, se miden mejor con métricas de proceso, ya que representan las acciones que uno debe hacer para aumentar las posibilidades de éxito.
Por ejemplo, la persona que llama a la mayoría de los clientes tiene, al final, la mejor oportunidad para hacer una venta exitosa. En este caso, el número de llamadas telefónicas sería una medida más confiable del éxito de ventas a largo plazo.
Tenemos para ti ejemplos de KPIs de ventas que deberías considerar en tu organización.
10.- Número de unidades producidas: Diferentes industrias tienen diferentes formas de expresar su producción cuantitativa. En la fabricación tradicional, el número de unidades producidas es a menudo una métrica cuantitativa confiable.
Existen algunas desventajas obvias al usar una métrica de producción puramente cuantitativa. Un ejemplo sería la cantidad de Cubos de Rubik que uno puede resolver en una hora, tengamos en cuenta que los profesionales de cubos de Rubik pueden resolver más de cien por hora.
11.- Tiempo de resolución de primera llamada: Podríamos escribir un artículo completo sobre métricas de call center. Los centros de llamadas son uno de los lugares más orientados a las métricas de desempeño de los empleados.
Métricas como el tiempo promedio para la solución de problemas, miden el tiempo que el cliente se encuentra al teléfono, incluso cuando está en espera, la resolución de la primera llamada, que es la cantidad de llamadas cuyo problema se resuelven la primera vez que un cliente llamó, la calidad del contacto, que es la calificación que un cliente puede dar en el nivel de llamadas y servicio, que es una medida de cuántas llamadas se responden en qué momento.
Descubre cómo medir el tiempo de respuesta en el servicio al cliente.
Métricas de eficiencia laboral
La dificultad de las métricas de desempeño de los empleados, tanto cualitativas como cuantitativas, es que no dicen mucho por sí mismas. Cuando un programador escribe 40 líneas de código por hora, produce mucho código, pero la realidad es que eso no dice nada sobre la calidad del código. Siempre debe haber un equilibrio entre cantidad y calidad. Este equilibrio se mide en:
12.- Eficiencia de trabajo: Esta métrica se encarga de medir el uso de recursos para producir un producto.
Los datos de rendimiento sólidos ayudan a las organizaciones a predecir el rendimiento futuro.
Te invito a leer: Cómo realizar un seguimiento de KPIs de tu fuerza laboral.
Métricas de desempeño organizacional
Con este tipo de métricas de desempeño de empleados, las organizaciones pueden evaluar la competitividad laboral.
Las organizaciones también pueden usar métricas de desempeño de empleados para evaluar su propia competitividad.
13.- Ingresos por empleado: Esta métrica se encarga de calcular los ingresos equivalentes al tiempo completo. Además, proporciona una estimación de cuánto aporta un empleado de forma individual. Bajos ingresos y muchos empleados otorgan una calificación más baja que la combinación de altos ingresos y menos empleados.
14.- Beneficio por los ingresos equivalentes al tiempo completo: La ganancia por estos ingresos es una métrica similar a la anterior, pero se enfoca en las ganancias en lugar de los ingresos. El beneficio de una empresa es su ingreso total menos los gastos.
Una alta ganancia por empleado es una métrica sólida de la salud financiera de una organización.
Conoce más de la importancia de la visibilidad de las métricas financieras.
15.- ROI del capital humano: A diferencia de las métricas de desempeño de empleados, esta se encarga de evaluar el conocimiento, los hábitos, los atributos sociales y personales.
Al calcular los ingresos de la compañía, menos los gastos operativos y el costo de compensación y beneficios, y dividir este número por el costo total de compensación y beneficios que se paga a los empleados, puedes calcular un ROI de capital humano.
16.- Tasa de ausentismo laboral: El absentismo y el rendimiento son dos construcciones altamente correlacionadas. Los empleados altamente motivados y comprometidos toman en general menos días por enfermedad. Además, los empleados ausentes son menos productivos y las altas tasas de ausencia en toda la organización son un indicador clave de un menor desempeño organizacional.
17.- Horas extra por empleado: La última de las métricas de desempeño de los empleados se refiere al tiempo extra promedio por los ingresos equivalentes al tiempo completo. La cantidad de empleados que están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional generalmente están más motivados y producen más.
Desde nuestra perspectiva, las mejores métricas de desempeño de empleados combinan datos cualitativos y cuantitativos. Además, se combinan con información de reclutamiento para predecir quién son las personas con más probabilidades de tener un mejor desempeño.
Conoce cómo hacer una correcta medición del trabajo.
Conclusión
Recuerda que con TuDashboard puedes crear un dashboard de Recursos Humanos que te permita darle seguimiento a este tipo de métricas de empleados.
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