Las métricas de reclutamiento son una parte esencial de un análisis de contratación y reclutamiento basado en datos. ¿Tú qué métricas evalúas?
Existen un sinfín de indicadores que te pueden ayudar para el análisis de la administración de Recursos Humanos, entre ellas aquellas que dan seguimiento de las acciones que se llevan a cabo para formar el mejor equipo de trabajo.
¿Qué son las métricas de reclutamiento?
Las métricas de reclutamiento son mediciones que se utilizan para rastrear el éxito de la contratación. Cuando se usan correctamente, estas métricas ayudan a evaluar el proceso de reclutamiento y a saber si la compañía está contratando a las personas adecuadas.
Tomemos en cuenta que al contratar al candidato más adecuado para el trabajo, podrás tener un mejor retorno de inversión (ROI).
¿Cuáles son las mejores métricas de reclutamiento?
Checa esta lista de métricas que te ayudará a formar el mejor equipo de trabajo o adáptalas a las necesidades de tu organización:
1. Tiempo para ocupar un puesto
Esto se refiere al tiempo que toma encontrar y contratar a un nuevo candidato, a menudo es medido por el número de días entre la publicación de una oferta de empleo y la contratación del candidato.
Es una excelente métrica para la planificación de negocios y ofrece una visión realista para que el gerente evalúe el tiempo que tomará atraer un reemplazo para un empleado que se haya ido.
Además, un corto tiempo para llenar una posición generalmente tiene un efecto positivo en el resto del equipo, ya que significa menos horas extras e inestabilidad del equipo que está incompleto.
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2. Tiempo para contratar
El tiempo de contratación representa la cantidad de días entre el momento en que se acerca un candidato con interés de un puesto específico y el momento en que el candidato acepta el trabajo. En otras palabras, mide el tiempo que tarda una persona en pasar por el proceso de contratación una vez que se ha aplicado para el puesto.
El tiempo de contratación proporciona una indicación sólida de cómo se está desempeñando el equipo de reclutamiento. Esta métrica también se denomina «Tiempo de aceptación».
3. Fuente de contratación
El seguimiento de las fuentes que atraen nuevas contrataciones a tu organización es una de las métricas de reclutamiento más populares. Esta métrica también ayuda a realizar un seguimiento de la efectividad de los diferentes canales de reclutamiento. Algunos ejemplos son las ferias de empleo, la página de la empresa, las redes sociales y las agencias de contratación.
4. Desgaste en el primer año
El desgaste en el primer año es una métrica clave de reclutamiento y también indica el éxito de la contratación. Los candidatos que se van en su primer año de trabajo no logran ser completamente productivos y generalmente cuestan mucho dinero.
Hay personas que se van por cuenta propia, y otras donde el contrato es rescindido por el empleador, sobre todo por su mal desempeño o un mal ajuste en el equipo. En cambio, cuando un empleado renuncia, generalmente es porque el puesto no cumplió con sus expectativas, pero esto podría deberse a una falta de coincidencia entre la descripción del trabajo y el puesto real, o por culpa del reclutador
Esta métrica también se puede cambiar y puede ser conocida como «tasa de retención de candidatos».
5. Calidad de contratación
La calidad de contratación, a menudo medida por la calificación de desempeño de alguien, proporciona un indicador del desempeño de un candidato en el primer año. Los candidatos que reciben calificaciones de alto rendimiento son un indicador del éxito de la contratación.
Las bajas calificaciones de desempeño en el primer año son indicadoras de un mal proceso de reclutamiento.
Cuando se combina con el canal a través del cual se obtuvo el candidato, se puede medir también la calidad del canal.
Un alto índice de éxito de esta métrica de reclutamiento significa que la mayoría de los candidatos contratados se desempeñan bien, sin embargo, un bajo índice significa que necesitas afinar tu proceso de selección.
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6. Satisfacción de la contratación
Esta es otra de las métricas de reclutamiento que puede servir de indicador para medir qué tan probable es que un empleado tenga éxito en la compañía. Cuando el gerente de contratación está satisfecho con los nuevos candidatos, es probable que el candidato se desempeñe bien y se ajuste bien en el equipo.
7. Satisfacción laboral del candidato
La satisfacción laboral del candidato es una excelente manera de hacer un seguimiento de si las expectativas establecidas durante el procedimiento de reclutamiento coinciden con la realidad.
Una puntuación baja se puede evitar proporcionando una vista previa realista del trabajo que se va a realizar. Esto ayuda a presentar los aspectos positivos y negativos del trabajo a los posibles candidatos, creando así una visión más realista de su función.
Puedes encuestar a empleados y medir qué tan satisfechos están con su trabajo y si ha cumplido con las expectativas que se plantearon desde el proceso de reclutamiento.
8. Solicitantes por vacante
Los solicitantes por vacante de trabajo o los solicitantes por contrato es otra de las métricas de reclutamiento que te ayudan a medir la popularidad del trabajo que ofreces. Un gran número de solicitantes podría indicar una alta demanda de empleos en esa área en particular.
El número de solicitantes por vacante no es necesariamente un indicador del número de candidatos adecuados. Al enfocarse en la descripción del trabajo e incluir varios criterios específicos, se puede reducir el número de solicitantes sin aminorar el número de candidatos adecuados.
9. Índice de selección
El índice de selección se refiere al número de candidatos contratados en comparación con el número total de candidatos.
El índice de selección es muy similar al número de solicitantes por vacante. El índice de selección proporciona información del valor de diferentes herramientas de evaluación y se puede utilizar para estimar la utilidad de un sistema de selección y reclutamiento dado.
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10. Costo por contratación
Este se refiere al costo total invertido en la contratación dividido por el número de contrataciones.
El costo por contratación consiste en múltiples costos que se pueden dividir por costos internos y externos. Al cuantificarlos todos puedes calcular el costo total de reclutamiento.
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11. Experiencia del candidato durante el proceso de reclutamiento
Cuando hablamos de las métricas de reclutamiento, no se debe pasar por alto la experiencia del candidato de todo el proceso que se llevó a cabo para integrarlo al equipo. Esta es la forma en que las personas que se encuentran buscando un empleo perciben el proceso de reclutamiento e incorporación de una organización, y a menudo se mide utilizando una encuesta de experiencia del candidato. Esta encuesta utiliza el Net Promoter Score y ayuda a identificar los componentes clave de la experiencia que se pueden mejorar.
12. Tasa de aceptación de ofertas
La tasa de aceptación de ofertas compara la cantidad de candidatos que aceptaron una oferta de trabajo con la cantidad de candidatos que recibieron una oferta. Una tasa baja indica posibles problemas de compensación. Cuando estos problemas ocurren con frecuencia para ciertas funciones, el pago se puede discutir antes, es decir, en el proceso de reclutamiento.
13. Porcentaje de posiciones abiertas
El porcentaje de posiciones abiertas en comparación con el número total de puestos puede aplicarse a departamentos específicos o incluso a toda la organización. Un alto porcentaje puede ser indicativo de una alta demanda (por ejemplo, debido al rápido crecimiento) o una baja oferta en el mercado laboral.
14. Tasa de finalización de la solicitud
Muchas grandes empresas requieren que los candidatos ingresen manualmente su CV completo en sus sistemas antes de que puedan solicitar un trabajo. El abandono en este proceso indica problemas en este procedimiento, por ejemplo; mal funcionamiento de la página web o una interfaz difícil de usar.
15. Efectividad del embudo de reclutamiento.
La contratación es un embudo que comienza con la contratación y termina con un contrato firmado. Al medir la efectividad de todos los diferentes pasos en el embudo, puedes especificar el rendimiento de cada etapa.
16. Efectividad del canal de donde proviene la contratación
La efectividad del canal de abastecimiento o de donde proviene la contratación ayuda a medir las conversiones por canal. Al comparar el porcentaje de aplicaciones con el porcentaje de impresiones de las posiciones, puedes juzgar rápidamente la efectividad de los diferentes canales.
Al establecer «objetivos», esta tasa de conversión se puede hacer mucho más precisa. Tal vez las personas que vienen de LinkedIn y Twitter no aplican, pero las personas que vienen de Facebook sí lo hacen.
17. Costo del canal
También puede calcular la eficiencia de costos de los diferentes canales que utilizas para reclutar al tener en mente la cantidad de dinero gastado en general en publicidad en esas plataformas. Al dividir el gasto en publicidad con el número de visitantes que se presentaron con éxito a la vacante de trabajo, puedes medir el costo por contratación por canal.
Estas fueron algunas de las métricas de reclutamiento más populares. Recuerda que en TuDashboard te podemos ayudar a crear todo tipo de dashboards que te ayuden a visualizar de forma más efectiva la información más importante para tu organización. ¡Crea tu cuenta ahora mismo y conoce todas nuestras funciones!
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