Existen métricas e indicadores de Recursos Humanos que te permiten rastrear y medir el desempeño de tu fuerza de trabajo en diferentes aspectos. Sin embargo, no todas las métricas de RH son iguales.
Hoy te compartiremos algunos ejemplos que te pueden ayudar para llevar un seguimiento de factores como el reclutamiento de empleados, ingresos, procesos, y muchos temas más.
¿Cuáles son las métricas e indicadores de Recursos Humanos más importantes de medir?
Aquí algunos ejemplos de métricas enfocadas al reclutamiento de empleados.
1. Tiempo promedio de contratación
Una métrica importante para el reclutamiento es el tiempo que se emplea para contratar. Este es el número de días entre la apertura de un puesto y cuando un candidato firma el contrato de trabajo. Es una excelente forma de medir la eficiencia del proceso de contratación y proporciona información sobre la dificultad de llenar un determinado puesto de trabajo.
En el ejemplo anterior, puedes observar el tiempo promedio de contratación en diferentes áreas de una empresa, como marketing, soporte, el área comercial u operaciones. Además, el tiempo promedio de contratación a nivel general de la empresa.
Aquí algunos consejos para la contratación de empleados.
2. Costo por contratación
Al igual que el tiempo de contratación, la métrica del “costo por contratación” muestra cuánto le cuesta a la empresa contratar nuevos empleados. Esto también sirve como un indicador de la eficiencia del proceso de contratación.
Una fórmula muy sencilla para calcular el costo por contratación en Recursos Humanos es la siguiente:
- Costo total de reclutamiento* / Total de nuevas contrataciones
*Incluye otros costos como la inversión en publicidad, tarifas de viaje o agencias externas.
3. Deserción laboral durante el primer año
Esta es posiblemente la métrica más importante para determinar el éxito de contratación en una empresa.
Esta métrica de deserción laboral temprana indica si hay problemas entre la persona y la empresa o entre la persona y su posición. La rotación temprana también es muy cara. Por lo general, toma de 6 a 12 meses antes de que los empleados aprendan completamente los puntos de su trabajo y realmente alcancen su nivel de productividad óptimo.
En el ejemplo anterior, podemos observar la deserción laboral en una empresa durante un año y las diferentes variaciones sufridas a través de los meses. Esta clase de métricas e indicadores de Recursos Humanos puede ayudarnos a encontrar tendencias y profundizar a la hora de estudiar el por qué la deserción laboral en ciertos períodos de tiempo o el por qué algunos empleados deciden irse antes de cumplir su primer año dentro de la empresa.
La deserción laboral temprana es más perjudicial de lo que se imagina y tiene elevadas consecuencias económicas para la empresa. Por ejemplo, es importante mencionar que las altas tasas de deserción laboral pueden poner entredicho la reputación de la empresa en el medio en el cual se encuentra y además, ser menos atractiva ante futuros candidatos potenciales.
Otra de sus consecuencias son ante los clientes de la empresa, pues estos pueden cuestionar acerca de una posible falta de seriedad de la empresa debido a una alta rotación en su personal. Imagina que además de una percepción negativa de tus clientes; la calidad del servicio ofrecido a estos puede verse afectada de manera negativa debido a la misma razón, pues ante una alta deserción laboral tendrás que capacitar de nuevo a cada elemento y ser paciente ante el tiempo que le tome superar la curva de aprendizaje.
Te recomiendo también que leas el siguiente artículo: ¿Cómo reducir costos en una empresa? ¡Comienza con la contratación!
4. Tiempo de promoción laboral
Esta métrica bastante sencilla y es útil para explicar por qué se van tus empleados con alto potencial.
La promoción laboral en los Recursos Humanos es muy importante y deberías tomarle especial atención pues, si esperas demasiado tiempo para promover a tus empleados, podrías perder a los mejores talentos ya que podrían sentirse menospreciados o poco valorados.
Conocer el tiempo desde la última promoción a un puesto interno dentro de la organización te ayudará a establecer las expectativas adecuadas para la promoción del talento interno.
En el ejemplo anterior, podemos observar el tiempo promedio de promoción general y por área dentro de una organización. Aunque también, puedes aplicar esta métrica de manera individual por empleado y evaluar quiénes de tus mejores elementos podría estar atrasado para una promoción laboral (y, por lo tanto, con mayor riesgo de salida).
Métricas e indicadores de Recursos Humanos relacionados con los ingresos
Ahora te compartimos otro tipo de indicadores de Recursos Humanos que te pueden ser de mucha utilidad para el mejor funcionamiento de tu organización.
5. Ingresos por empleado
Esta métrica muestra la eficiencia de la organización en su conjunto. La métrica de “ingresos por empleado” es un indicador de la calidad de los empleados contratados y mide el ingreso promedio generado por cada empleado de la empresa.
Los ingresos por empleado son calculados dividiendo los ingresos de una empresa entre el número total de trabajadores (Ingresos / Número total de empleados).
Por ejemplo, la empresa n:
Ingresos en el 2020: $50,000,000
Empleados: 312
$50,000,000 / 312 = $160,256.41
Por lo tanto, cada empleado de la compañía n contribuyó con aproximadamente $160,256 en ingresos para el 2020.
En los Recursos Humanos la métrica de ingresos por empleado es importante porque de esa manera podemos saber cuán eficientemente una compañía está utilizando a sus empleados. Generalmente, los ingresos altos son una señal positiva de que la empresa está logrando obtener más ventas por cada empleado.
6. Rendimiento y potencial de los empleados
Puedes establecer métricas e indicadores de recursos humanos que te sirvan para medir el rendimiento y conocer quiénes son los empleados que deben ser más valorados.
Por ejemplo, puedes medir el rendimiento y potencial de los empleados con métricas de calidad como la gestión por objetivos que es un modelo de gestión destinado a mejorar el rendimiento de una organización mediante la traducción de los objetivos de la organización, a objetivos individuales específicos.
Así, el empleado trabaja para alcanzar estos objetivos e informa el gerente sobre su progreso. A estos objetivos incluso se les puede dar cierto puntaje . Al completar con éxito estos objetivos, se otorgan puntos al empleado.
Te invito a que leas también: Cómo lograr la gestión del rendimiento empresarial con OKRs.
7. Horas facturables por empleado
Las horas facturables en Recursos Humanos son las cantidades de tiempo de trabajo de un empleado que se pueden cobrar a un cliente. Son comunes en consultoría o firmas legales, así como en otras donde es importante cuantificar cuánto tiempo pasan los empleados de una empresa laborando para los clientes.
Relacionar este tipo de desempeño con el compromiso de los empleados u otras métricas de entrada hace un análisis interesante. La evaluación comparativa de estas métricas entre diferentes departamentos y gerentes también puede proporcionar información valiosa.
Finalmente, las horas facturables varían de una compañía a otra. La idea es que al cliente sólo se le cobre por el tiempo que el empleado realice el trabajo para ellos. Entonces, por ejemplo, los descansos, el tiempo personal, el tiempo de vacaciones y las reuniones sobre asuntos no relacionados con su labor no son facturables.
Descubre cómo los empleados influyen en el funcionamiento de una empresa.
8. Calificación del compromiso de empleados
Una fuerza laboral comprometida es una fuerza laboral productiva. Las personas a quienes les gusta su trabajo y que están orgullosas de su empresa están generalmente más comprometidas, incluso si el ambiente laboral es estresante y la presión es alta. Los empleados comprometidos tienen un mejor desempeño y es más probable que perciban el estrés como un desafío emocionante, no como una carga.
Los empleados comprometidos invierten en el éxito de la empresa, en lugar de estar presentes solamente por un sueldo y los demás beneficios. También es más probable que vean su papel como una parte importante de la misión de la compañía y, a menudo, apoyarán a la compañía de una manera diferente fuera de sus responsabilidades cotidianas.
En el ejemplo anterior, observamos el indicador eNPS uno de los KPI que nos ayudará a medir los niveles de compromiso de los empleados y se realizar haciendo una simple pregunta: “Qué tan probable es que le recomiende trabajar en nuestra empresa a un amigo o colega?”
Este es un indicador importante del cual, los líderes de Recursos Humanos deben prestar atención y monitorear constantemente. Medir el compromiso del empleado y su experiencia involucra emociones y sentimientos, que son difíciles de medir objetivamente, es por eso que se necesitan datos para medir con precisión y mejorar los niveles de compromiso.
Te compartimos algunos consejos para mantener comprometidos a tus empleados.
9. Costo por empleado
Esta métrica muestra la rentabilidad del equipo de Recursos Humanos expresados en pesos.
10. Ausentismo laboral
El ausentismo es también un fuerte indicador de insatisfacción y del volumen de negocios. Esta métrica puede proporcionar información para evitar la ausencia a largo plazo o la renuncia de empleados. Recuerda que las diferencias entre gerentes y empleados son indicadores muy interesantes de problemas potenciales.
La tasa de absentismo le muestra la proporción de ausencias a días de trabajo durante un período, como un mes, un trimestre o un año.
Hay muchas razones por las cuales los empleados están ausentes en el trabajo. A veces, están ausentes por razones legítimas, como estar enfermos. Pero otras veces, los empleados, pueden inventar una excusa para evitar el trabajo o incluso omitir el trabajo sin notificarlo. Así, las ausencias legítimas e ilegítimas contribuyen a la tasa de ausencia de su negocio o empresa.
La fórmula para absentismo laboral es la siguiente: (# promedio de empleados X días laborales perdidos) / (# promedio de empleados X días laborales totales)
Conocer la tasa de absentismo puede ayudar a tomar mejores decisiones, como por ejemplo, tomar decisiones sobre los empleados hablando con aquél que tenga una alta tasa de absentismo, o considerar despedir al empleado si no cambia sus hábitos o si su ausencia comienza a afectar significativamente a la empresa.
Dale seguimiento a las métricas e indicadores de RH con un dashboard
Como puedes ver, hay muchos ejemplos diferentes KPIs de Recursos Humanos. Si bien algunas métricas son más fáciles de implementar que otras, todas proporcionan información sobre la fuerza laboral. La combinación de estos conocimientos resultará vital para tomar decisiones fundamentadas.
Antes de comenzar a trabajar con algunas de estas métricas e indicadores, es importante de que te asegures de comprender cómo pueden funcionar para ti y para tu empresa.
Conoce cómo crear dashboards de métricas de Recursos Humanos y dale seguimiento a lo que sucede dentro de tu organización. Acércate a TuDashboard para conocer cómo crear tableros de datos que te ayuden a visualizar toda la información que necesitas.
¿Tienes dudas de cómo lograrlo? Agenda una demostración y conoce como TuDashboard te puede ayudar a llevar un seguimiento de tus indicadores y métricas, por ejemplo a través de un Dashboard de Recursos Humanos.
Hola, muy bueno tu post de KPIs en RRHH. Saludos
Gracias Juan Carlos, espero que te sea de utilidad la información que te compartimos.