Primero que nada, aquí hay dos cuestiones separadas: Primero, ¿Qué es la metodología OKR y cómo ayuda a tu negocio? En segundo lugar, ¿cómo hacer OKRs que se puedan implementar y ejecutar de manera exitosa?
Todas las prácticas de liderazgo y de OKR son 20% técnicas y 80% sociales. Entonces, el problema se reduce a esto: las organizaciones comúnmente asignan la responsabilidad al área de Recursos Humanos para construir la solución de los OKRs porque ellos poseen el 80% de la ecuación. Sin embargo, la mayoría de los equipos de Recursos Humanos fallan al establecer los OKR, lo que por supuesto tiene como finalidad una mala solución de estos.
La lección aquí es que debemos separar cómo hacer OKRs de la gestión de los OKRs, hay que permitir que las personas expertas en procesos creen los OKRs y los dashboards para darles seguimiento. Es decir, hay que eliminar al equipo de Recursos Humanos de los OKRs.
Los OKRs y sus dashboards deben ser vistos por todos y es por eso que es importante que la información que estos contengan sea correcta, lo que significa que debemos diseñar un dashboard de manera correcta para desencadenar las conversaciones correctas.
¿Cómo se infiltró el equipo de Recursos Humanos en los OKRs?
Antes se pensaba que los OKRs requerían de una revisión exhaustiva del equipo y las prácticas de Recursos Humanos. El requisito de esta revisión en realidad no es un hecho y la verdad es que no es una buena práctica.
Piensa en cuando aprendiste a conducir. Probablemente pasaste uno o dos días aprendiendo reglas y leyes de cómo debes manejar, de las señales de tránsito, etc. Piensa en esas reglas y leyes como tus objetivos y resultados clave (OKRs).
Luego, después de saber esas reglas y leyes viene la parte difícil, que es aprender a manejar, aprender los comportamientos del manejo seguro. Ese entrenamiento es como un aprendizaje mientras trabajas de manera individual con un instructor de manejo, en el camino o la calle para aprender a saber qué hacer en diversas situaciones.
Es muy probable que esa capacitación dure aproximadamente cuatro sesiones. Se dice que conducir es 20% técnico, 80% práctica. Después de todo, todos tenemos los mismos conocimientos (la parte técnica) pero ciertamente no todos manejamos igual.
Todo el liderazgo, y definitivamente las prácticas de los OKRs también son como manejar, 20% técnicas y 80% práctica.
Está claro que los conductores conducen automóviles, no tableros. Pero el tablero juega un papel fundamental para garantizar el éxito del conductor. El tablero de instrumentos se asegura de cómo tu, como conductor, tendrás los datos que necesitas para tener un viaje exitoso.
Los tableros de los vehículos difieren según la estrategia del conductor: los autos de carrera por ejemplo y los tractores tienen tableros sumamente diferentes a los de un auto común.
Los dashboards o tableros de datos que construyas para tu organización deben garantizar que todos tengan la información que se necesita para que se garantice el éxito de la organización. Recuerda que los OKR son los datos correctos que se seleccionan de manera cuidadosa para que se garantice el impulso del éxito de la organización.
¿Cómo hacer OKRs sin la ayuda de Recursos Humanos?
Los OKRs necesitan proporcionar la información correcta, en el momento correcto y en el lugar correcto. Después de esto viene la parte difícil, por supuesto, que es crear la cultura, el entorno y las estructuras para asegurar la ejecución exitosa de los OKRs.
La presión sobre los procesos de parte del equipo de Recursos Humanos para la implementación de los OKRs de manera exitosa se debe en mayor parte a la velocidad, el aumento de usuarios y los datos de rendimiento nuevos y oportunos.
Todo se reduce a que las organizaciones a menudo asignan al equipo de Recursos Humanos la responsabilidad de construir la solución de los OKRs porque poseen el 80% de la parte social que estos requieren, pero la mayoría de los equipos de RH tienen dificultades para saber cómo hacer OKRs, porque ellos son los instructores que le enseñan a las personas a manejar un automóvil, no los ingenieros que diseñan y construyen los tableros y partes del automóvil.
¿Cuáles son los problemas de incluir al equipo de RH en el establecimiento de OKRs?
Los problemas que generalmente vemos en los equipos de Recursos Humanos cuando intentan establecer los OKR son:
- La organización no tiene claro sus objetivos estratégicos y prioridades, por lo que el equipo de RH no tiene que construir.
- La organización no ha transferido la estrategia de manera eficiente al resto sus equipos e individuos y por ende ellos no pueden entender el propósito, lo que la organización necesita realmente de ellos.
Te recomendamos leer: Cómo hacer que mi negocio crezca. 3 estrategias para lograrlo.
- La organización no ha sido clara en los resultados de rendimiento específicos y el calendario, por lo que las personas no pueden seguir su progreso hacia la (s) meta (s).
- La organización puede necesitar nuevas fuentes de datos o análisis, y las habilidades, al igual que los recursos para construir esas nuevas fuentes están fuera del alcance del equipo de Recursos Humanos.
- La competencia de recursos humanos a menudo no está relacionada con las métricas de rendimiento.
- La lección aquí nuevamente es que debemos separar la configuración de los OKR de la forma en que administramos los OKR (es decir, eliminar los Recursos Humanos de los OKR).
Dado que los OKR y sus dashboards deben garantizar que todos vean y hablen sobre lo correcto, debemos estructurar los tableros para activar las conversaciones correctas.
La experiencia indica que hay 6 tipos de conversaciones relacionadas con el rendimiento que se llevan a cabo en las organizaciones (sin ningún orden en particular):
- Valoración: Conversaciones sobre cómo aumentar la valoración del negocio. Los dashboards aquí deben ayudar a las partes interesadas a comprender como se ha creado el valor y / o el valor futuro probable de las actividades actuales y futuras.
- Navegación: Conversaciones que utilizan información casi en tiempo real para ayudar a los ejecutivos y a otros a tomar decisiones sobre qué dirección debe tomar la organización.
- Compensación: Conversaciones sobre cómo recompensar a las personas. Las métricas típicas están rezagadas y relacionadas con los resultados y son auditables. Los cuadros de mandos / cuadros de compensación utilizan indicadores SMART.
Te invitamos a leer:
Cómo las empresas inteligentes toman sus decisiones. - Calibración: Las conversaciones de calibración o evaluación comparativa se centran en el rendimiento de tu organización en comparación con otras organizaciones con una estrategia similar.
- Comunicación: Conversaciones de las partes interesadas, como miembros de la junta, inversores y de la comunidad en general. Necesitan datos simples para comprender la estrategia y el rendimiento de la organización.
- Regulación: Las conversaciones sobre reglamentación se justan a uno o más marcos establecidos externamente… salud y seguridad, alimentos, finanzas, etc. Los marcos regulatorios son únicos y están destinados a una audiencia específica en torno a un tema específico. En algunos casos, los objetivos regulatorios y los resultados clave terminan en los OKR de tu organización.
Por suerte, la mayoría de las organizaciones ya tienen información necesaria para saber cómo hacer OKRs y cómo darles seguimiento de manera correcta.
Si quieres crear un dashboard para darle seguimiento, no dudes en contactarnos en nuestro chat en línea.
Deja una respuesta