Cuando se trata de revisiones anuales de la evaluación del desempeño, el primer instinto de muchos gerentes es enfocarse en el desempeño de los empleados. Si bien el rendimiento de los objetivos debe tenerse en cuenta, no debe estar directamente vinculado a los resultados de la revisión.
Los objetivos bien pensados respaldan el plan estratégico más amplio y empujan a las empresas en la dirección correcta. Sin embargo, y esta es la conclusión crucial aquí, los objetivos deben representar resultados ideales, NO expectativas básicas.
Basar una evaluación del desempeño en el cumplimiento exitoso de los objetivos puede ponerte a ti, a tus equipos y a todo tu negocio directamente en el fracaso.
De hecho, vincular las evaluaciones de desempeño directamente al cumplimiento de las metas podría tener serios efectos negativos a largo plazo y de hecho, podría reducir el impacto de las metas futuras.
Antes de profundizar en el papel que los objetivos deben desempeñar en la evaluación del desempeño, es útil tener una mejor comprensión de los objetivos en general.
Te recomiendo leer: ¿Por qué es importante establecer objetivos y medirlos?
¿Cuál es el propósito de los objetivos comerciales?
¿Dónde quieres estar dentro de un plazo específico? ¿Cuáles son los pasos que tu empresa, equipos y empleados individuales deben seguir para llegar a ese punto? Los objetivos individuales finalmente se suman a una imagen más grande.
Los objetivos deben hacer 3 cosas.
Medir el éxito
Con suerte, cualquier objetivo que establezcas seguirá el sistema de objetivos SMART que en español se refiere a ser específico, medible, alcanzable, relevante y oportuno.
El aspecto «medible» es crítico. Muchas veces, los objetivos están vinculados a los KPIs relevantes porque los KPIs son la métrica más importante para medir el éxito.
Mejora la dirección
Cuando los objetivos son transparentes y coherentes, los miembros del equipo tienen claro la dirección en la que deben ir. Hay un fuerte fundamento y propósito detrás del trabajo que están haciendo.
Centrar la atención
En cualquier organización, es probable que los empleados estén haciendo malabares con varios roles importantes. Los objetivos comerciales vuelven la atención a donde pertenecen y nos recuerdan a todos lo que es más importante cuando las cosas se ponen un poco caóticas.
Descubre cómo establecer objetivos estratégicos para un mejor desempeño de tu organización.
Razones para evitar vincular la evaluación del desempeño y la revisión de objetivos
Si los objetivos están destinados a medir el éxito y las revisiones están destinadas a evaluar el éxito de un empleado, ¿dónde está la desconexión?
Bueno, es posible alcanzar una meta y aún no cumplir con otras áreas de tu trabajo. O bien, es posible no alcanzar una meta pero seguir siendo un miembro del mejor equipo.
Los objetivos están destinados a establecer una vara alta.
Si estamos completando el 100% de nuestras metas, el 100% del tiempo, ¿está ocurriendo el crecimiento?
Se supone que los objetivos son desafiantes. Se supone que debemos luchar siempre por más. Pero perder un gol no significa que hayamos fallado. Castigar a alguien por no lograr un objetivo elevado desestima su productividad y disminuye su motivación para apuntar alto con objetivos futuros.
Si alguien alcanzara el 80% de su objetivo en una evaluación del desempeño, ¿no proporcionaría más contexto que simplemente saber si el objetivo se había «cumplido» o «perdido»?
Contrataste a cada persona de tu equipo por una razón diferente. Cada uno aporta algo único a la mesa. Y cada uno funciona de una manera completamente diferente.
Una evaluación del desempeño debe nivelar el campo de juego entre los empleados mediante la evaluación de las áreas en las que se destacan y las áreas en las que pueden mejorar. Pero esto tendrá un significado diferente con cada miembro del equipo.
Conoce más de las ventajas de medir la productividad de un empleado de manera más visual.
Las metas pueden tener componentes grupales.
Muchas empresas establecen 3 tipos de objetivos: organizacionales, de equipo e individuales. Por lo tanto, la capacidad de completar un objetivo casi siempre depende de otras partes móviles dentro de la empresa.
Un representante de ventas inbound puede tener el objetivo de cerrar 10 nuevas ventas en un período determinado, pero su función puede no requerir que participe en la generación de leads. En este caso, ese representante depende de otra persona para que traiga un flujo de nuevos clientes potenciales. Su capacidad para completar su objetivo no depende completamente de él.
Una evaluación del desempeño debe analizar cuidadosamente el papel que desempeña cada miembro del equipo en lugar de centrarse solo en el resultado final.
El papel de los objetivos en la evaluación del desempeño
Al final del día, hay una razón por la que se eligió un objetivo, por lo que no hay nada de malo en discutirlo durante una revisión.
Puede haber conversaciones constructivas sobre por qué se alcanzó o no se alcanzó un objetivo y qué se puede cambiar en el futuro para mejorar el establecimiento de objetivos.
Finalmente, el resultado de la meta no es tan importante como el desempeño laboral para alcanzar esa meta.
Las evaluación del desempeño deben resaltar la mejora en las metas.
Ejemplo:
Hablemos de un representante de ventas inbound que tenía el objetivo de cerrar 10 nuevas ventas. En cambio, cerró 8. En el período anterior, solo había cerrado 5.
Si el éxito de la meta fuera el factor definitorio aquí, se consideraría un fracaso y daría como resultado una revisión negativa. Esa es una evaluación del desempeño injusta.
En realidad, está representante cumplió el 80% de su objetivo en comparación con sólo el 50% en el período anterior. Esa es una mejora significativa que debe abordarse positivamente.
Por supuesto, hay espacio para discutir por qué no se alcanzó el 100% del objetivo y qué se puede hacer para mejorar aún más en el próximo período.
Concéntrate en el panorama general y recompense la productividad que lleva a las personas y a las empresas en la dirección correcta. Y recuerde, si los objetivos fueran fáciles de alcanzar, en realidad no serían objetivos.
Una evaluación del desempeño deben enfocarse en lo positivo y lo negativo.
Imagínate ser un empleado que ha pasado un año dándolo todo en todos los aspectos de tu trabajo. Y que entres a tu evaluación del desempeño sintiéndote bien y de repente escuchas: “No lograste cumplir tus objetivos; Hiciste esto mal, te quedaste corto aquí…”
¿No crees que esto sería totalmente desmoralizante? ¿Qué pasa con ese trabajo duro que pusiste día a día? ¿Se está pasando por alto por completo y únicamente les importa si se cumplió o no un objetivo?
La evaluación del desempeño debe resaltar las áreas en las que el miembro del equipo mejoró, mostró un mayor esfuerzo o tuvo resultados positivos.
Los miembros del equipo deben salir de una revisión con expectativas claras, áreas de mejora e ideas para el crecimiento.
La evaluación del desempeño deben ser una conversación bidireccional.
Seamos realistas: las críticas dan miedo. Incluso el profesional más experimentado se pondrá nervioso antes de una revisión porque las evaluaciones anuales juegan un papel muy importante en su futuro con la empresa.
Entonces, ¿por qué no crear una atmósfera positiva y alentadora?
El encargado de hacer una evaluación del desempeño debe ser constructivo: brindar elogios, inquietudes y ejemplos específicos del desempeño (las métricas son clave aquí).
Por otro lado, los empleados deben tener un espacio seguro para proporcionar sus propias ideas. ¿Se encontraron con obstáculos debido a la estructura organizativa? ¿Hubo un cambio en la estrategia que afectó la capacidad de alcanzar una meta? ¿Entraron en juego problemas personales serios? ¿El apoyo del equipo estuvo menos disponible de lo que debería haber estado?
Cuando las revisiones se centran en lo positivo, puede ser bastante enriquecedor.
Los objetivos deben representar resultados ideales, no expectativas
¿Cuál es la situación ideal que imaginas para tu empresa dentro de un año? Los objetivos deberían motivar a los equipos a esforzarse mucho para alcanzar eso.
Pero al usar ese resultado como el factor clave en las revisiones, malinterpretas lo que hace que el establecimiento de objetivos sea efectivo para todas las organizaciones. Dejan de convertirse en objetivos y, en cambio, se convierten en expectativas. Como resultado, tus equipos establecerán objetivos cada vez menos aspiracionales para a asegurarse de que siempre reciban críticas positivas.
Usa los objetivos como una forma de resaltar la mejora y obtener una idea de la estrategia. Tus equipos deben salir de su revisión con nuevas ideas para nuevos objetivos emocionantes, no con la ansiedad por el desempeño de objetivos anteriores.
Puedes usar un dashboard para mejorar el desempeño de tu equipo y realizar un seguimiento de los objetivos de tu organización.
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